Ziel des Arbeitsrechtes ist es, eine verlässliche Grundlage für die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen, die einerseits den Arbeitnehmer vor Willkür schützt und andererseits dem Arbeitgeber Produktionssicherheit gibt.
So gibt es zahlreiche Gesetze, in denen die Rahmen für Arbeitsbedingungen geregelt sind, wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Sie sind als Mindestanforderungen zu verstehen, die nicht unterschritten werden dürfen. Abweichungen in Arbeitsverträgen, die eine Verbesserung gegenüber diesen Gesetzen bedeuten, sind allerdings zulässig.
Neben dem so genannten Individualarbeitsrecht, das sich auf einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezieht, gibt es auch das kollektive Arbeitsrecht. Es regelt die Beziehungen zwischen den Vertretern der Arbeitgeber (Unternehmerverbände) und Arbeitnehmer (Gewerkschaften). Grundlage dafür sind zum Beispiel das Grundgesetz (Koalitionsfreiheit) und das Tarifvertragsgesetz.
Unter das kollektive Arbeitsrecht fallen auch das Betriebsverfassungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze.
Der Tarifvertrag ist eine schriftlich festgelegte Vereinbarung zwischen den beiden Tarifparteien (Gewerkschaft auf der einen, Unternehmen oder Verband auf der anderen Seite).
Grundsätzlich kann unterschieden werden zwischen
Der Flächentarifvertrag gilt für ein bestimmtes Gebiet (meist ein Bundesland oder mehrere bis hin zum gesamten Bundesgebiet) und wird zwischen dem Unternehmerverband und der Gewerkschaft vereinbart.
Der Haustarifvertrag dagegen gilt nur für den jeweiligen Betrieb und wird zwischen ihm und der Gewerkschaft vereinbart.
Ein Sonderfall ist die Allgemeinverbindlicherklärung. Mit ihr werden die in einem Tarifvertrag festgelegten Regelungen auch für alle Nichttarifgebundenen innerhalb eines festgelegten Geltungsraumes verbindlich.
Auch inhaltlich können Tarifverträge unterschieden werden:
In einem Manteltarifvertrag werden grundlegende Dinge wie Arbeitszeit (täglich und wöchentlich), Anzahl der Urlaubstage etc. geregelt. Rahmentarifverträge legen die Tätigkeitsbereiche für die Lohngruppen fest, deren Entgelt in den Lohntarifverträgen vereinbart ist. Zusatztarifverträge gibt es z.B. zu Weiterbildung, Beschäftigungssicherung etc.
Generell kann zwischen fristgerechter (ordentlicher) und fristloser (außerordentlicher) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unterschieden werden. In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich erfolgen, mündliche Kündigungen sind unwirksam. (Die einzige Ausnahme gibt es momentan noch im Friseurhandwerk, da darf noch mündlich gekündigt werden.)
gesetzliche Kündigungsfristen
In Deutschland sind Kündigungsfristen für ein Arbeitsverhältnis in § 622 BGB festgeschrieben. Sie werden mit dem Zugang der Kündigung wirksam.
Generell kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende jedes Kalendermonats gekündigt werden.
Darüber hinaus verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, je länger der Arbeitnehmer im Betrieb angestellt ist:
ab 2 Jahren 1 Monat zum Ende jedes Kalendermonats
ab 5 Jahren 2 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
ab 8 Jahren 3 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
ab 10 Jahren 4 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
ab 12 Jahren 5 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
ab 15 Jahren 6 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
ab 20 Jahren 7 Monate zum Ende jedes Kalendermonats
Für die Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Kürzere Fristen als die vier Wochen zum 15. oder Monatsende sind nur erlaubt für Aushilfen, die bis zu 3 Monaten eingestellt werden.
Längere Fristen sind durch Vereinbarung in Arbeitsverträgen oder durch einen Tarifvertrag möglich, allerdings darf die Frist nicht so lange sein, dass der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, sich woanders zu bewerben.
fristlose (außerordentliche) Kündigung
Von beiden Seiten kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund mit sofortiger Wirkung beendet werden. In diesem Fall ist unter Berücksichtigung aller Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur gesetzlichen Kündigungsfrist unzumutbar.
Ein wichtiger Grund liegt vor allem bei Straftaten (Diebstahl, Tätlichkeiten) oder schweren Beleidigungen vor. Weiterhin kann Arbeitnehmern fristlos gekündigt werden, wenn sie Geschäftsgeheimnisse verraten oder ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen (z.B. dauernde Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, eigenmächtige Bestimmung des Urlaubsbeginns und -dauer). In dem letzten Fall geht der fristlosen Kündigung aber meistens eine Abmahnung voraus.
Eine außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn dieser wichtige Grund dem Kündigenden länger als zwei Wochen bekannt ist.
Gibt es einen Betriebsrat, muss er über jede Kündigung informiert werden, sonst ist sie unwirksam.
Arbeitnehmer sind durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Es findet Anwendung auf Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten gearbeitet haben.
Nach dem Gesetz muss eine Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein, d.h. der Kündigungsgrund liegt entweder in der Person (z.B. Krankheit), dem Verhalten (z.B. Arbeitsverweigerung) des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen (z.B. Abteilungs-, Betriebsschließung). Bei betriebsbedingten Gründen müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (Sozialauswahl).
Arbeitnehmer, die im Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung tätig sind, stehen unter besonderem Schutz und sind noch ein Jahr nach Ende ihrer Tätigkeit unkündbar (Ausnahme: außerordentliche Kündigung).
Außerdem räumt das Gesetz das Recht auf Widerspruch gegen eine Kündigung, das Recht auf Kündigungsschutzklage, eine evtl. Abfindung oder Weiterbeschäftigung ein.
Weitere Personengruppen, die zwar besonderen Kündigungsschutz genießen, jedoch nach anderen Gesetzen, sind Schwangere und Schwerbehinderte.
Zur Organisierung von Arbeitnehmern in Gewerkschaften gibt es drei grundsätzliche Modelle:
Grundlage für die ersten beiden Modelle ist das Prinzip der Einheitsgewerkschaft, die die wirtschaftlichen Interessen der Mitglieder unabhängig von ihren parteipolitischen oder religiösen Überzeugungen vertritt.
Nach dem Industrieverbandsprinzip sind die Mitglieder nach dem Grundsatz »Ein Betrieb – eine Gewerkschaft« organisiert. Das heißt, die Zuständigkeit der Gewerkschaft richtet sich nach der Tätigkeit der Mehrheit der Arbeitnehmer. So ist zum Beispiel ein Schlosser, der als Arbeiter in einer Druckerei die Maschinen wartet, genauso wie die Drucker Mitglied der Gewerkschaft ver.di und nicht der IG Metall.
Nach dem Industrieverbandsprinzip sind alle Einzelgewerkschaften des Dachverbandes DGB aufgebaut.
Das Gegenteil davon ist das Berufsverbandsprinzip, bei dem die Arbeitnehmer des gleichen Berufes/Berufszweiges Mitglied in der gleichen Gewerkschaft sind. Im obigen Beispiel wären die Drucker in der Gewerkschaft ver.di organisiert, der Maschinenschlosser in der IG Metall.
Ein Beispiel für das Berufsverbandsprinzip war die (inzwischen in ver.di aufgegangene) Deutsche Angestellten Gewerkschaft, in der Angestellte unabhängig von der Branche, in der sie arbeiteten, organisiert waren.
In Richtungsgewerkschaften sind Arbeitnehmer unabhängig von Beruf und Branche organisiert, ihre Gemeinsamkeit sind z.B. religiöse oder parteipolitische Zugehörigkeit. Während Richtungsgewerkschaften in Italien oder Frankreich stark vertreten sind, spielen sie in Deutschland eine marginale Rolle. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang nur der Christliche Gewerkschaftsbund als Dachorganisation verschiedener christlicher Gewerkschaften.
Die Probezeit bezieht sich auf die erste Phase eines Arbeitsverhältnisses. Nach § 20 BBiG dauert die Probezeit im Rahmen einer Berufsausbildung mindestens einen Monat und höchstens vier Monate; die genaue Dauer wird im Ausbildungsvertrag vereinbart. In der Probezeit kann sich der Auszubildende Klarheit über die richtige Berufswahl verschaffen; der Ausbildende wird die Eignung des Auszubildenden prüfen. Während der Probezeit gelten bereits alle im Ausbildungsvertrag vereinbarten gegenseitigen Rechte und Pflichten.
Während der Probezeit gelten gesonderte Kündigungsbedingungen. Von beiden Seiten ist die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ohne Einhaltung von einer Kündigungsfrist (d.h. von einem Tag auf den anderen) möglich.
Eine Unterbrechung der Probezeit (z.B. durch Krankheit) von mehr als einem Drittel kann die vereinbarte Probezeit entsprechend verlängern, wenn dies im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde (BAG-Urteil vom 15. 01. 1981 – 2 AZR 943/78). Die Ausbildungsverträge der Kammern sehen in der Regel unter § 1 Nr. 2 einen solchen Passus vor. Die Ausbildungszeit verlängert sich dadurch allerdings nicht.
Unter dem Begriff »Sozialer Arbeitsschutz« werden Schutzgesetze sowohl für bestimmte Personen als auch allgemeine Schutzgesetze zusammengefasst.
Für Kinder und Jugendliche gibt es das Jugendarbeitsschutzgesetz sowie die Kinderarbeitsschutzverordnung. Das JArbSchG enthält Bestimmungen über Arbeitszeiten, Ruhepausen, besonderen Gesundheitsschutz sowie die Art der Arbeit, mit der sie beauftragt werden dürfen. Ziel ist es, Jugendliche vor Überforderung und den Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen und sie gleichzeitig in ihrer Entwicklung zu fördern.
Das Mutterschutzgesetz gilt für Schwangere sowie Stillende. In ihm enthalten sind u.a. bestimmte Kündigungsverbote, Vorschriften über die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Möglichkeit ausreichender Ruhepausen sowie ein Beschäftigungsverbot kurz vor sowie nach der Geburt.
Teil 2 des SGB IX regelt das Recht auf besonderen Schutz und besondere Förderung von Schwerbehinderten wie Kündigungsschutz, zusätzlichen bezahlten Sonderurlaub oder die Pflicht von Unternehmen, einen bestimmten Anteil Schwerbehinderte zu beschäftigen. Außerdem ist dort das Recht auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung aufgeführt.
Das Arbeitszeitgesetz enthält die Höchstarbeitszeiten für Arbeitnehmer, Vorschriften zu Sonn- und Feiertagsarbeit, Ruhepausen und Ausgleich für die Überschreitung der Höchstarbeitszeit. Ziel ist es, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erhalten und nicht durch überlange Arbeitszeiten zu schädigen, gleichzeitig flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen.
Es ist die von einer größeren Zahl von Arbeitnehmern planmäßig und gemeinschaftlich durchgeführte Arbeitsniederlegung, um im Rahmen eines Arbeitskampfes bestimmte Arbeitsbedingungen zu erreichen. Das Streikrecht ist in Art.9 Abs.III GG garantiert. Während eines Streiks ruhen die bestehenden Arbeitsverhältnisse ohne Lohnfortzahlung. Streiks werden von den Gewerkschaften geführt. Anderenfalls handelt es sich um »wilde Streiks«. Die Teilnahme an wilden Streiks kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers führen und sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.
Wilder Streik
Ein von der Gewerkschaft nicht getragener Streik, der deshalb rechtswidrig ist. Die Gewerkschaft kann sich aber zum Träger eines wilden Streiks erklären und diesen - zumindest im Hinblick auf die Trägerschaft - zulässig machen.
Weiterhin unterscheidet man verschiedene Streikarten:
Flächenstreik: Im betroffenen Tarifgebiet legen alle Arbeitnehmer die Arbeit nieder.
Teil- oder Schwerpunktstreik: Es werden nur wichtige Betriebe eines Wirtschaftszweiges bestreikt.
Sympathiestreik: Zum Ausdruck der Solidarität für Kollegen eines anderen Betriebes (verboten).
Warnstreik: Die Arbeitnehmer unterbrechen ihre Arbeit für kurze Zeit, um ihre Streikbereitschaft zu unterstreichen.
Generalstreik: Streik aller Arbeitnehmer einer Volkswirtschaft.
Vollstreik: Streik aller Beschäftigten eines Wirtschaftszweiges.
Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem oder mehreren Arbeitgebern oder einer Vereinigung von Arbeitgebern. Im Tarifvertrag werden Rechtsnormen zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen festgesetzt und Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien selbst begründet (§§ 1, 2 Tarifvertragsgesetz; TVG).
Ein Tarifvertrag ist unter drei Möglichkeiten auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden:
Sozialpartnerschaft
Sozialpartnerschaft ist ein kooperatives Verhältnis von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (Sozialpartner). Ihr Ziel ist es Interessensgegensätze durch Konsenspolitik zu lösen und offene Konflikte einzudämmen.
In Deutschland wird der Begriff Sozialpartner für die Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften auf der einen und Arbeitgeberverbände auf der anderen Seite) verwendet. Eine "soziale Partnerschaft" ist die Kooperation zwischen ihnen bei der gemeinsamen Regelung von Lohn- und Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge bezeichnet. Sie bevorzugen als pointierten Gegenbegriff den der "antagonistischen Kooperation" oder der "Konfliktpartnerschaft".
Tarifvertragsparteien
In den Fällen von bereich 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.
Tarifverbundenheit
Tarifverbunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist.
Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.
Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.
Inhalt und Form des Tarifvertrags
Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und erhält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.
Tarifverträge bedürfen der Schriftform.
(aus Wikipedia: http://de.wikipedia.org/wiki/Sozialpartnerschaft)