Um Unternehmen stärker bei einer strategischen Kompetenzentwicklung zu unterstützen, wurden im Rahmen des WiDi-Projektes verschiedene Instrumente entwickelt, mit dessen Hilfe der konkrete Weiterbildungsbedarf von Unternehmen ermittelt werden kann. Daraus können dann gezielt individuell zugeschnittene Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiter abgeleitet werden.
Die Instrumente im Überblick:
1. Altersstrukturanalyse: Vorbereitung auf den demografischen Wandel
Aufgrund des demografischen Wandels wird es in der Druckbranche zukünftig immer schwieriger werden, qualifizierten Ersatz für ausscheidende
Mitarbeiter zu finden. Um dem drohenden Mangel an Nachwuchs- und Fachkräften entgegenzuwirken, müssen zum einen neue Wege der Nachwuchskräftegewinnung beschritten und zum anderen Konzepte zur Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung umgesetzt werden. Hierbei hilft eine gezielte Analyse der Altersstruktur des Unternehmens.
Hierzu stellen wir Unternehmen ein einfach handhabbares und aussagekräftiges Instrument zur Verfügung, welches hilft, die Beschäftigtensituation
abzubilden und entsprechende Konsequenzen daraus abzuleiten. Dabei steht die demografische Situation im Unternehmen im Mittelpunkt der
Betrachtung. Es werden Fragen angesprochen, wie z. B.: Wie wird sich das Unternehmen weiterentwickeln? Welche Handlungsbedarfe werden auf das
Unternehmen zukommen? Ziel ist es, Unternehmen in die Lage zu versetzen, altersstrukturelle Veränderungen vorauszusehen und aktiv Einfluss auf die zukünftige Zusammensetzung und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter zu nehmen.
Das Excel-Tool zur Altersstrukturanalyse können Sie hier herunterladen. Für weitere Informationen zur Altersstrukturanalyse stehen Ihnen die Bildungsberater der Verbände Druck und Medien zur Verfügung.
Download Altersstrukturanalyse (Excel-Datei, 2,9 MB)
2. Interviews mit Geschäftsführung und Mitarbeitern: Anforderungen und Potenziale ermitteln
Grundlage zur Ermittlung zukünftiger Anforderungen und vorhandener Potenziale im Unternehmen ist eine systematische Bedarfsanalyse, die sich am betrieblichen Entwicklungsbedarf orientiert. Sie macht das vorhandene Potenzial der Mitarbeiter sichtbar und bildet die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens, auch für neue Geschäftsprozesse, ab. Daraus können dann gezielt individuell zugeschnittene Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet werden.
Folgende Phasen werden dabei durchlaufen:
1. Phase
In einem Auftaktgespräch wird gemeinsam mit der Unternehmensleitung der zu untersuchende Bereich (z. B. eine oder mehrere Abteilungen) festgelegt. Außerdem werden die bisherigen betrieblichen Bildungsaktivitäten erfasst.
2. Phase
Um im Unternehmen die nötige Vertrauensbasis für die Durchführung der Interviews zu entwickeln, werden alle Beteiligten über die Ziele und Vorgehensweise informiert.
3. Phase: Interview mit der Geschäftsführung
In einem ca. einstündigen Interview wird die Geschäftsführung zu folgenden Themen befragt:
- Personalstruktur und Maßnahmen zur Personalentwicklung
- Unternehmensziele und anstehende Veränderungen
- Anforderungen an die Beschäftigten und benötigte Kompetenzen
Ziel ist die Erfassung und Beschreibung zukünftiger Anforderungen sowie die darauf abgestimmte Qualifizierung von Mitarbeitern.
4. Phase: Mitarbeiter-Interview(s)
In einem ca. einstündigen Interview werden die Mitarbeiter des jeweilig beobachteten Bereichs zu folgenden Themen befragt:
- Berufliche Biografie und Qualifizierung
- Einschätzung der persönlichen Fähigkeiten
- Stärken und benötigte Kompetenzen
- Einschätzung der Unternehmenssituation
Hierdurch lässt sich der Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter ermitteln sowie eine Verbesserung für den Unternehmensalltag ableiten.
5. Phase
In einem Abschlussgespräch werden in Abstimmung mit der Unternehmensführung die Ergebnisse der Soll-/Ist-Analyse präsentiert und hierauf aufbauend konkrete Weiterbildungsziele formuliert. Auf Grundlage der Weiterbildungsziele werden die passenden Bildungsmaßnahmen vorgeschlagen.
Für weitere Informationen zu den Interviews stehen Ihnen die Bildungsberater der Verbände Druck und Medien zur Verfügung.
3. Kompetenzcheck: Kompetenzprofile der Mitarbeiter mit betrieblichen Anforderungen abgleichen
Mithilfe des Kompetenzchecks wird das jeweilige Fachwissen der Mitarbeiter ermittelt. Durch Beantwortung von Detailfragen erstellen die Mitarbeiter
ihr eigenes Kompetenzprofil. So wird ermittelt, in welchen Themengebieten Mitarbeiter bereits über ausreichendes Fachwissen verfügen und in welchem Bereich Wissen aufgebaut werden sollte. Anschließend können aus der Gegenüberstellung der betrieblichen Anforderungen und der vorhandenen Kompetenzen individuelle Weiterbildungspläne erarbeitet werden.
Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter im Überblick:
- Verbesserung der Produktivität, Sicherung der Beschäftigung, Unterstützung beim Aufbau notwendiger Kompetenzen für neue Geschäftsfelder.
- Ermittlung vorhandener Kompetenzen zur zielgerichteten Weiterbildung von Mitarbeitern (Soll-Ist-Vergleich).
- Einsatz flexibler, praxisnaher Personalentwicklungsinstrumente.
- Beteiligung qualifizierter, kompetenter Mitarbeiter an der Weiterentwicklung des Unternehmens.
Die Durchführung der Kompetenzchecks erfolgt durch die Bildungsberater der Verbände Druck und Medien. Kompetenzchecks stehen unter anderem für die Bereiche Mediengestaltung Print und Mediengestaltung Digital zur Verfügung und werden laufend erweitert. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Verband nach den aktuell verfügbaren Checks.
Informationen zu den Beratungsinstrumenten und Anregungen zum Umgang mit dem demografischen Wandel, zur Sicherung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit, der gezielten Durchführung von Mitarbeitergesprächen und zur Stärkung der innerbetrieblichen Lern- und Innovationsfähigkeit, erhalten Sie auch in folgender Broschüre: Mitarbeiter als Schlüssel zu Innovation und Unternehmenserfolg - Informationen für Unternehmen (PDF Download, 188 KB).
Für alle Fragen und weitere Informationen zu den beschriebenen Instrumenten stehen Ihnen die Bildungsberater der Verbände Druck und Medien zur Verfügung.