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Jochen Robes über Bildung, Lernen und Trends
Aktualisiert: vor 17 Minuten

Manifest zur digitalen Transformation von Volkshochschulen

21. Februar 2020 - 11:40

Die Volkshochschulen bleiben dran: Am 5. Dezember 2019 haben sie das vorliegende Manifest (5 S.) verabschiedet. In der Präambel wird noch einmal auf den (späten) Start in die Digitalisierung hingewiesen: „Mit der 2015 verabschiedeten Strategie „Erweiterte Lernwelten“ haben wir im Deutschen Volkshochschul-Verband damit begonnen, den digitalen Wandel als programmatische Herausforderung anzugehen.“

Das Manifest enthält „5 Annahmen zur Digitalen Transformation von Volkshochschule“:
– „Annahme 1: Digitalisierung macht es erforderlich und ermöglicht uns, unsere Konzepte und Produkte permanent weiter zu entwickeln und zu überprüfen. Dabei hilft uns eine vernetzte vhs-Community. …“
– „Annahme 2: Sozial gestaltete digitale Umgebungen helfen uns als Volkshochschule individuelle Lernbedürfnisse zu unterstützen. Dazu ist es notwendig, unsere (digitale) Präsenz merklich zu erhöhen. …“
– „Annahme 3: Volkshochschulen haben in einer digital vernetzten Welt die Aufgabe, Bürgerinnen und Bürger beim Erwerb digitaler Kompetenzen zu begleiten. Dazu benötigen wir eine digital kompetente Volkshochschule. …“
– „Annahme 4: Digitalisierung erfordert eine veränderte Unternehmenskultur und veränderte personellen Ressourcen. …“
– „Annahme 5: Digitalisierung erfordert veränderte technologische und finanzielle Rahmenbedingungen. …“

Die Annahmen werden kurz erläutert und schließen mit konkreten Vereinbarungen ab. Einmal im Jahr soll der Stand der Transformation geprüft und bewertet werden. Und kurze Artikel sollen noch etwas mehr Stoff zu den Annahmen und Vereinbarungen bieten. Der erste ist gerade erschienen („#1: Potentiale der vhs-Community“). Ich bin gespannt!
Deutscher Volkshochschul-Verband e.V., Dezember – Januar 2020

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Senden & Empfangen – Was Brecht über das Internet zu sagen hätte

21. Februar 2020 - 7:15

Ein schöner Podcast aus der Reihe „Lakonisch Elegant“ des Deutschlandfunks. Es geht um Brecht, seine Radiotheorie und deren Aktualität. Natürlich geht es damit irgendwie auch um Social Media, User-Generated Content und Podcasting.

„„Die Brechtsche Radiotheorie ist eigentlich erst Mitte der 70er-Jahre berühmt geworden“, erklärt Wolfgang Hagen. Er ist Medienwissenschaftler und ehemaliger Radiomacher, beschäftigt sich viel mit den Möglichkeiten des Massenmediums. Hagen erklärt, wie seiner Meinung nach die Renaissance des Audios diesertage mit Brechts Ideen und Ausführungen zusammenhängt.“

Der Podcast enthält noch einige schöne Referenzen, zum Beispiel auf eine Ausstellung des Münchner Lenbachhauses („Radio-Aktivität – Kollektive mit Sendungsbewusstsein“). Und überhaupt lohnt es sich, „Lakonisch Elegant“ zu abonnieren.
Christine Watty und Johannes Nichelmann, Deutschlandfunk Kultur/ Lakonisch Elegant, 20. Februar 2020

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Lebenslanges Lernen fördern – gute Beispiele aus der Praxis

20. Februar 2020 - 14:29

Das Herzstück dieses Berichts (54 S.) bilden 14 Praxisbeispiele. Sie beschreiben in Form kurzer, anschaulicher Steckbriefe, wie Mitgliedsunternehmen des Human-Resources-Kreises (hinter dem acatech und die Jacobs Foundation stehen) das Thema „Lebenslanges Lernen“ angehen. Denn: „Viele Unternehmen sind auf dem Weg, lebenslanges Lernen noch strategischer zu fördern.“ (S. 11)

Die vorgestellten Projekte decken ein weites Spektrum ab: Einige zeichnen sich durch Breite, Umfang und Zugang ihrer Aktivitäten und Angebote aus. Andere setzen den Schwerpunkt auf den Erwerb digitaler Kompetenzen („digital skills“, „data analytics“, „data science“). Es geht mehrmals um neue Lernwelten, Lernökosysteme, Lernkulturen und Learner Journeys. Einige Unternehmen setzen auf die Kooperation mit starken Partnern wie LinkedIn Learning, Udacity oder Masterplan. Nicht ganz so häufig stehen konkrete Peer-to-Peer-Aktivitäten im Vordergrund. Hier liefern vor allem die Beispiele der Deutschen Telekom, der Otto Group und der Robert Bosch GmbH einige Stichworte („Lernhacks“, „Learnagility Toolbox“, „SOLF“). Zusammengefasst: Die Lektüre lohnt sich!

Die 14 Praxisbeispiele, das sei noch erwähnt, werden eingerahmt durch weitere Handreichungen und Lesehilfen („Lessons Learned“, „Perspektiven der Wissenschaft“, „Politische Handlungsoptionen“, „Ausblick“).

Apropos „Ausblick“: Es gibt sicher Entwicklungen, von denen wir in einer Neuauflage noch mehr lesen werden. Dazu gehören Künstliche Intelligenz (sie taucht jetzt nur im Beispiel der Lufthansa auf) und damit zusammenhängende Schwerpunkte (Personalisierung, Learning Analytics, adaptives Lernen). Von Seiten der Wissenschaft hätte ich mir noch Zuruf „Stärkung der Resilienz“ – als Baustein der digitalen Transformation und entsprechender Kompetenzmodelle – vorstellen können. Und generell fehlt noch die Stimme der Nutzer und Mitarbeitenden in solchen Szenarien: Wie erleben sie eigentlich, ganz persönlich, die strategischen Initiativen ihrer Unternehmen und Organisationen? Wie kommt das Thema lebenslanges Lernen bei ihnen an? Hier könnte ich mir – von einzelnen Erfahrungsberichten, über „nach außen gekehrte“ Lerntagebücher bis zum Messen der Lernkultur – Verschiedenes vorstellen.
Joh. Christian Jacobs, Henning Kagermann und Dieter Spath (Hrsg.), acatech DISKUSSION, München 2020 (20. Februar 2020)

               

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GfWM Kompetenzkatalog Wissensmanagement: Erfahrungen aus dem Praxiseinsatz

20. Februar 2020 - 9:45

Der aktuelle Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement erinnert noch einmal an den Kompetenzkatalog Wissensmanagement der GfWM. Er führt die Anforderungen auf, die an die Profession Wissensmanagement gestellt werden. Auf dieser Grundlage, so die Idee, kann man jetzt hingehen und die Ausprägungen für konkrete Wissensmanagement-Profile definieren. 

Vergleicht man den Kompetenzkatalog Wissensmanagement mit dem jüngst aktualisierten Talent Development Capability Model des ATD, so fallen zwei Unterschiede auf: Beide Modelle führen personale und fachspezifische Kompetenzen auf. Während das TD Capability Model jedoch den dritten Bereich „organizational capability“ nennt und damit stärker an die Geschäftsprozesse von Organisationen anlehnt, bleibt der Kompetenzkatalog Wissensmanagement bei der klassischen Aufteilung und spricht lieber von „interpersonalen Kompetenzen“.

Ein zweiter Unterschied: Die fachspezifischen Kompetenzen für Talent Development-Professionals sind (natürlich!?) viel breiter angelegt. Sie reichen von „Learning Sciences“ bis „Evaluating Impact“. „Knowledge Management“ ist hier eine von acht fachspezifischen Kompetenzen. Im Kompetenzkatalog Wissensmanagement wiederum sind die fachspezifischen Kompetenzen wenig ausgeprägt und kreisen um generische Stichworte wie „Methoden“, „IT“ und „Evaluierung“.

Vielleicht sollte man hier etwas mutiger sein und Punkte wie zum Beispiel „Künstliche Intelligenz“, „Content Curation“, „Datensicherheit“ oder ethische Fragestellungen direkt in den Kompetenzkatalog aufnehmen. Das würde die Profession sicher attraktiver (und geschäftsrelevanter …) erscheinen lassen. Und, ja, die Kehrseite wäre die abnehmende Halbwertszeit eines solchen Kompetenzkatalogs. Aber mit der Herausforderung stünde Wissensmanagement ja nicht allein da.
Angelika Mittelmann, Gabriele Vollmar und Dirk Liesch, gfwm newsletter Q1 2020, 18. Februar 2020 

      

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Microsoft Threatens To Change the LXP Market: EdCast and Others Respond

19. Februar 2020 - 17:03

Es gibt zwei Gründe für mich, diesen Artikel hier zu verlinken: Zum einen der Überblick über die Corporate Learning-bezogenen Aktivitäten von Microsoft. Josh Bersin zählt auf: Microsoft Cortex („Cortex is the dream of the knowledge management market“), Teams („… has the potential to be the “Learning in the Flow of Work” solution for many employees“) und natürlich LinkedIn Learning („… LinkedIn has announced that they are building a Learning Experience Platform“).

Und zum anderen die Einordnung des Marktes der Learning Experience Platforms. Josh Bersin’s Einschätzung (die er ausführt): „They are now becoming intelligent content platforms that connect learning and content to work.“
Josh Bersin, Josh Bersin/ Blog, 18. Februar 2020

Bildquelle: Microsoft

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Von Kompetenzen zu Fähigkeiten – Neues ATD Capability Modell

19. Februar 2020 - 8:11

Die amerikanische Association for Talent Development (ATD), die weltweit größte Standesorganisation für Learning & Development-Professionals, hat ein neues Kompetenzmodell entwickelt und vorgestellt. Damit will man den veränderten Anforderungen Rechnung tragen, die an die Profession heute herangetragen werden. „Data & Analytics“ wurde zum Beispiel als neue Anforderung ins Modell integriert. Die große Veränderung gegenüber dem Vorgänger-Modell besteht jedoch darin, dass man lieber von „Fähigkeiten“ (capabilities) als von Kompetenzen (competencies) sprechen will.

In der Februar-Ausgabe des td Magazins heißt es entsprechend: „Competence has become a somewhat outdated and passive term. It refers to a person’s current state and to them having the knowledge and skills necessary to perform a job. Capability is about integrating knowledge and skills and adapting and flexing to meet future needs. By shifting from a competency model to a capability model, ATD is helping TD professionals put their knowledge and skills to work to create, innovate, lead, manage change, and demonstrate impact.“ („Competency Out, Capability In“)

Christoph Meier (scil) meint dazu (und ich kann seiner Einschätzung gut folgen): „Ich bin nicht sicher, inwiefern diese Begründung auch im deutschen Sprachraum überzeugt, da hier ja bereits seit längerem handlungs- und problemlösungsorientierte Verständnisse von Kompetenz (z.B. Euler / Hahn, Erpenbeck) etabliert sind. Aber dies nur am Rande…“

Das neue „Capability Model“ umfasst drei Bereiche („domains“): „building personal capability“, „developing professional capability“ und „impacting organizational capability“. Diese Bereiche schlüsseln sich wiederum in 23 Fähigkeiten auf.

Es gibt noch weitere Ressourcen des ATD zum Thema. Dort werden die einzelnen Fähigkeiten genauer beschrieben. Einige Ressourcen stehen nur ATD-Mitgliedern zur Verfügung. Nun ist der Wechsel von „competencies“ zu „capabilities“ und die Aufnahme neuer Themen die eine Seite. Doch verändern sich auch die Wege, auf denen Learning Professionals diese Fähigkeiten entwickeln? Und, darauf aufbauend, die Lernumgebungen, in denen sich ihre Zielgruppen bewegen? Darauf habe ich (noch) keine Antwort gefunden …
Christoph Meier, scil-blog, 15. Februar 2020

Bildquelle: Association for Talent Development (ATD)

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Fosway Group 9-Grid – Bericht für Learning Systeme

18. Februar 2020 - 18:29

Die Personalmanagement-Analysten von Fosway haben kürzlich zwei Marktberichte veröffentlicht: einen über die Anbieter von Learning Systems (dessen Titel habe ich für diesen Beitrag übernommen) und einen weiteren über die Anbieter von Digital Learning. Neben der Übersicht (Grid) enthalten beide Berichte noch eine kurze Einschätzung des jeweiligen europäischen Marktes. So schreiben die Autoren zum Beispiel mit Blick auf die jüngsten Plattform-Entwicklungen, dass sie sich nicht auf die Unterscheidung von LMS (Learning Management Systems), NGLE (Next Gen Learning Environments) und LXP (Learning Experience Platforms) einlassen möchten, sondern stattdessen lieber von Learning System Suites und Learning System Specialists sprechen wollen. Okay.
Fosway Group, Januar 2020

Bildquelle: Fosway Group 9-Grid

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#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

17. Februar 2020 - 10:45

Noch einmal LEARNTEC: Auch Sascha Reimann und Nicole Bußmann haben ihren Besuch in Karlsruhe und die Interviews und Gespräche, die sie dort geführt haben, in einigen Stichworten zusammengefasst: Dazu gehören natürlich Augmented/ Virtual Reality und Künstliche Intelligenz. Aber auch: Lernökosysteme, Smart Learning Environments, selbstorganisiert Lernende und Learning Professionals, auf die neue Anforderungen und Aufgaben zukommen.

Schließlich: „In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.“
Sascha Reimann und Nicole Bußmann, managerSeminare/ Blog, 10. Februar 2020  

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The L&D Global Sentiment Survey 2020 – first thoughts

14. Februar 2020 - 10:01

Einmal im Jahr fragt Donald Taylor: „What will be hot in workplace learning in 2020?“ Das macht er seit 2014 und nennt es „L&D Global Sentiment Survey“. An der aktuellen Runde, deren Ergebnisse jetzt vorliegen, haben immerhin 2.278 Menschen aus 86 Ländern teilgenommen.

Ganz oben auf der Liste steht dieses Jahr „Learning Analytics“, gefolgt von „Personalization/ adaptive delivery“. Das mutet zumindest aus europäischer Perspektive und im Zusammenhang mit der Beschreibung „hot“ etwas ungewöhnlich an. Vergleicht man die Abstimmung mit dem in dieser Woche erschienenen mmb Trendmonitor, so sind die Stichworte des GSS mutiger und zukunftsorientierter. In beiden Abstimmungen stehen jedoch Formen des Erfahrungsaustauschs und informellen Lernens (GSS: „Collaborative/ social learning“, mmb: „social networks/ community“) etwas einsam da. 

Aber das sind nur Donald Taylor’s „first thoughts“. Eine ausführliche Analyse soll noch folgen.
Donald H Taylor, Blog, 30. Januar 2020

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Boost Your Team’s Data Literacy

13. Februar 2020 - 16:21

„We’ve entered a golden era of data“, schreiben Josh Bersin und Marc Zao-Sanders. Wir müssen nur noch lernen, mit diesen Daten umzugehen. Data Literacy in einem breiteren Sinne könnte bedeuten:

„- Ask the right questions
– Understand which data is relevant and how to test the validity of the data they have
– Interpret the data well, so the results are useful and meaningful
– Test hypotheses using A/B tests to see what results pan out
– Create easy-to-understand visualizations so leaders understand the results
– Tell a story to help decision-makers see the big picture and act on the results of analysis“

Ein Anfang, so die Autoren, könnte der kompetente Umgang mit Excel (!) sein (hier geht’s zur Infografik „100 Excel Tips“).
Josh Bersin und Marc Zao-Sanders, Harvard Business Review, 12. Februar 2020

Bildquelle: Carlos Muza (Unsplash)

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Recap – Learntec 2020 – VR/AR-Area

12. Februar 2020 - 16:50

Zum zweiten Mal gab es dieses Jahr auf der LEARNTEC in Halle 2 wieder eine VR/ AR-Area, auf der sich Lösungsanbieter, Anwenderunternehmen, Hochschulen und interessierte Besucher eingefunden haben. Torsten Fell hat die Area nicht nur organisiert und moderiert, sondern auch ein (etwas atemloses) Protokoll geschrieben. Roundtables, Vorträge, Live-Demos, Guided Tours, einen Award, es ging Schlag auf Schlag. Wer Stichworte oder Namen sucht oder sich einfach nur ein Bild machen möchte, ist hier richtig.
Torsten Fell, Immersive Learning News, 2. Februar 2020

Bildquelle: Torsten Fell

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Personaler als Netzwerker – Realität oder Illusion?

11. Februar 2020 - 14:27

Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig, Blogger und eifriger Twitter-Nutzer, beklagt die fehlende Begeisterung der Personaler für das Netzwerken und die sozialen Netzwerke. Dabei liegt der Nutzen für ihn auf der Hand: sowohl für ihre Arbeit und Akzeptanz im Unternehmen wie auch für ihre eigenen Lern- und Wissensprozesse.

„Das Agieren in Netzwerken aber auch der Aufbau und die Pflege von Netzwerken und Communities wird zunehmend zum Erfolgsfaktor einer modernen Personalarbeit. Soziale Netzwerke, Blogging und HR sehe ich künftig als untrennbaren Zusammenhang!“
Peter M. Wald, Leipziger HRM-Blog, 10. Februar 2020

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KI@Ed noch nicht in der Fläche angekommen

11. Februar 2020 - 12:15

Das mmb Institut hat die Ergebnisse ihrer jährlichen Befragung, das „mmb Learning Delphi“, veröffentlicht. Schon zum vierzehnten Mal wurden ExpertInnen gebeten, die Trends und Themen einzuschätzen, die in Zukunft das digitale Lernen bestimmen werden. 61 ExpertInnen haben sich im Winter 2019/ 2020 an der Befragung beteiligt.

Nun gibt das mmb Institut ja schon mit dem Titel ihres Trendmonitors eine Richtung vor. Das ist in diesem Jahr, auch 2019 klang es schon an, „Künstliche Intelligenz“. Allerdings fehlt hier, von Learning Analytics bis Adaptive Learning, nach wir vor das konkrete Anschauungsmaterial, was mich kurz überlegen lässt, ob das Delphi hier nach einem Trend fragt oder einen Trend setzen möchte. Aber weiter im Text …

Mein Lieblings-Schaubild listet die Lernformen auf, die in den kommenden Jahren nach Ansicht der ExpertInnen in Unternehmen an Bedeutung gewinnen werden. Hier stehen „Videos/ Erklärfilme“ ganz oben (94 Prozent), gefolgt von „Micro Learning/ Learning Nuggets“ (92 Prozent) und „Blended Learning“ (90 Prozent). In der Lesehilfe des mmb Instituts erfährt man, dass sich Web-based Trainings etwas gefangen haben, dass Augmented Reality ein Gewinner der letzten Saison ist, Lernformen des kollaborativen Lernens Rückgänge verzeichnen und Serious Games auf dem letzten Platz stehen. Tendenz fallend.

Weitere Ergebnisse betreffen die Einschätzung allgemeiner Trends im Corporate Learning. Interessant:
„Slack, Teams und Co. werden noch wichtiger: 71 Prozent der befragten Expertinnen und Experten sind der Ansicht, dass diese Kommunikationstools die Austausch- und Lernkultur in Unternehmen bestimmen werden (Vorjahr 62%). Arbeiten und Lernen werden so stärker miteinander verknüpft.“

Auch nach der Bedeutung „nationaler Veranstaltungen für die E-Learning-Branche“ wurde gefragt. Hier führt die LEARNTEC natürlich unverändert die Liste an. Aber die Corporate Learning Camps konnten ihren zweiten Platz noch einmal verbessern – von 49 auf 59 Prozent! Es folgen Zukunft Personal und didacta.

Es gibt viele weitere Auswertungen, auf die ich hier nicht näher eingehe. Sie betreffen zum Beispiel den kommerziellen Erfolg von Anwendungen, die Themen und Inhalte des digitalen Lernens, Zielgruppen, Prüfungsformen und noch mehrmals Künstliche Intelligenz. Genug Stoff zum Diskutieren …
mmb Institut, mmb-Trendmonitor 2019/ 2020, Februar 2020

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The effect of using Kahoot! for learning – A literature review

10. Februar 2020 - 15:30

Wer es nicht kennt: „Kahoot! is a game-based learning platform used to review students‘ knowledge, for formative assessment or as a break from traditional classroom activities.“ Kahoot gibt es seit 2013. Heute wird es von 70 Millionen Menschen im Monat genutzt. Eine Zeit gelang gehörte ich dazu, habe damit gerne längere Workshop- oder Seminar-Sessions aufgelockert, bevor ich zuletzt vor den immer energischeren Upgrade-Aufrufen kapituliert habe.

Im Rahmen einer Literaturanalyse haben nun die AutorInnen 93 Studien untersucht, die sich mit dem Nutzen von Kahoot beschäftigt haben. Es ist eine sehr lange und detaillierte Analyse. Deshalb zitiere ich hier die beiden wichtigsten Absätze aus den zusammenfassenden Highlights:

„- Main conclusion is that Kahoot! has a positive effect on learning performance, classroom dynamics, attuites, and anxiety.
– Main challenges include technical problems, see questions and answers, time stress, afraid of losing, and hard to catch up.“

Empfehlen kann ich den Artikel auch, weil die AutorInnen in ihrer Einführung Kahoot kurz in die Geschichte der Student Response – Systeme einbetten und auch verschiedene Alternativen auf dem (englischsprachigen) Markt nennen.
Alf Inge Wang und Rabail Tahir, Computers & Education, Vol 149, Mai 2020 (via ScienceDirect)

Bildquelle: www.create.kahoot.it

Kategorien: Lehren und Lernen

LEARNTEC 2020 | Das sind die Trends in der E-Learning-Branche

10. Februar 2020 - 13:32

Eine kurze Review der vergangenen LEARNTEC, erschienen in der Reihe „Learning Insights“. Peter Littig fragt Thea Payome, Herausgeberin von „CHECK.point eLearning“, nach ihren Eindrücken. Ihre Stichworte: KI ist präsent, aber es fehlen noch „tragfähige Anwendungen“; VR/ AR sind da schon weiter und greifbarer; und sie beobachtet ein „reges Treiben“ von Start-ups.
Peter Littig im Gespräch mit Thea Payome, Learning Insights, 7. Februar 2020   

Kategorien: Lehren und Lernen

PE im Zeitalter von «Smart Machines»: Integrationskompetenzen & Augmentationsstrategien

7. Februar 2020 - 22:48

Es geht um Digitalisierung und Automatisierung, um Künstliche Intelligenz und Intelligente Systeme und die Frage: Wie gehen wir in der Arbeitswelt damit um? „Integrationskompetenzen“ meint Kompetenzen, die das produktive Zusammenspiel mit Smart Machines fördern. „Augmentationsstrategien“ versuchen, verschiedene Optionen für Mitarbeitende aufzuzeigen, sich in diesem Zusammenspiel zu positionieren.

Aber ich merke schon bei diesem Versuch einer Zusammenfassung: Die Systematisierung, die Christoph Meier aufzeigt, ist zuerst einmal sehr analytisch. Seine abschließenden Empfehlungen für L&D und Personalentwicklung versuchen zwar, Analyse und Praxis zusammenzubringen. Vielleicht als Strategie-Workshop für L&D-Führungskräfte oder -Experten …
Christoph Meier, scil-Blog, 7. Februar 2020

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Wenn Wissen zur Sucht wird: Der Hype um Blinkist

6. Februar 2020 - 9:30

Da mir in meinem Archiv noch eine Referenz auf Blinkist fehlt, verlinke ich einmal diesen Artikel aus dem hauseigenen Magazin. Blinkist (ich bin kein Nutzer …) gibt es seit 2012. Das Unternehmen fasst die Inhalte von Sachbüchern zusammen. 3.000 Titel gibt es heute im Portfolio. Auf dem Smartphone kann man die Zusammenfassungen dann lesen oder hören. Folgt man dem Artikel, steht die App sogar am Anfang des Trends „Microlearning“:  

„Obwohl Blinkist von Beginn an ein Berliner Unternehmen ist, haben sich die Gründer zunächst 3 Jahre lang auf den US-amerikanischen Markt konzentriert. Dort wurde das neue Konzept der Wissensaneignung besonders gut angenommen, sodass sich aus Blinkist sogar der Trend Microlearning entwickelte. Das ständige Lernen von Neuem in kleinen Schritten ist dem schnelllebigen Rhythmus unserer Zeit so gut angepasst, dass es nicht lange dauerte, bis der Trend und Blinkist auch hierzulande Fuß fassten.“

Nun kann man die Zusammenfassungen von Blinkist wahrscheinlich aus (mindestens) zwei Perspektiven betrachten: erstens in ihrem Verhältnis zum Ursprung, also zum Buch („Die App Blinkist bringt die Kernaussagen tausender Sachbücherauf das Smartphone. In nur 15 Minuten kann man sich so das Wissen eines dicken Sachbuchs aneignen.“); und zweitens als eigenständiges, zeitgemäßes Informationsangebot. Und vielleicht noch als Einstieg in eine Diskussion über Microlearning …
Lisa Baier, Blinkist Magazin, 8. Januar 2020 

Bildquelle: Daria Nepriakhina (Unsplash)

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Microcredentials: go further, faster

5. Februar 2020 - 21:17

Mal ist die Rede von Badges, mal von Microcredentials. Es sind vor allem die Anbieter von Online-Kursen bzw. MOOCs, die für die neuen Abschlüsse werben. Und Anbieter wie Udacity haben sich mit ihren Nanodegrees gleich eine Marke schützen lassen. Vor diesem Hintergrund verlinke ich hier auf einen aktuellen Prospekt von FutureLearn, der Kursplattform der britischen Open University. Hier erfahren wir, was aus ihrer Sicht Microcredentials auszeichnet:

„They’re accessible“ (100 Prozent online), „They’re fast“ (in kurzer Zeit erworben), „They’re prestigious“ (von renommierten Bildungsinstitutionen entwickelt), „They’re specialised “ (füllen aktuelle Lücken bzw. Nachfragen), „They’re global“ (eine weltweite Lern-Community).

Hinzu kommt: Microcredentials stehen für sich, können aber mit Credit Points verbunden sein und auf höhere Abschlüsse angerechnet werden.
FutureLearn, 28. Januar 2020 

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Machen MOOCs Karriere?

4. Februar 2020 - 19:41

Es gibt wieder ein Buch über Massive Open Online Courses (MOOCs)! Der schmale Band (133 S.), herausgegeben von Markus Deimann und Christian Friedl, umfasst sechs Beiträge und ein Nachwort. Der Untertitel verspricht „eine praxisnahe Reflexion über Erfahrungen von Unternehmen“ und so handeln vier Berichte von Unternehmen, die Corporate MOOCs im engeren Sinne, also für ihre Mitarbeitenden, durchgeführt haben:

Audi („Zusammenarbeit 2.0“, Petra Hörn, Frank Günther, Simon Dückert), Credit Suisse („Discover Social Learning“, Sabine Gori), Erste Bank („Expedition Lernen“, Caroline Hasenauer) und die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit („Discovering Digital Development“, Brigitta Villaronga Walker). Ein anderer MOOC der GIZ richtete sich an ein offenes Publikum („Leadership for Global Responsibility“).

In einem weiteren Beitrag (Jan Renz, Tobias Rohloff) wird die Plattform openSAP mit über 250 Online-Kursen vorgestellt. Und der MOOC „Human Resource Management in the Digital Age“ der German Graduate School of Management and Law lieferte das Material, um über Erfolgsfaktoren für die didaktische Gestaltung von MOOCs nachzudenken (Karina Piersig, Martina Pumpat, David Wagner, Andreas Eckhardt).

Doch was unterscheidet einen Corporate MOOC nun von einem MOOC auf einem der großen Plattformen wie Coursera, Udacity oder edX? Das ist vor allem und zuerst natürlich die Größe der Zielgruppe. Sie reicht von 37 (Erste Bank) über 107 (Credit Suisse) und 706 (Audi) bis zu 3.592 Teilnehmenden (GIZ). An Kursen im Ökosystem der SAP nehmen aber auch schon mal über 12.000 Interessierte teil. Hinzukommt, dass es sich bei Corporate MOOCs häufig um Projekte handelt, die ein strategisches Ziel verfolgen und sich nicht unmittelbar „rechnen“ müssen. Das kann mit Blick auf den enormen Aufwand, der mit Entwicklung und Durchführung eines MOOCs verbunden ist, Fluch und Segen zugleich sein. Auch davon berichten die AutorInnen dieses Bandes. Schließlich: Corporate MOOCs bewegen sich in der Kultur und Infrastruktur des jeweiligen Unternehmens. Auch diesen Kontext machen die Beiträge transparent.  

Ansonsten bilden auch die hier vorgestellten Corporate MOOCs eine bunte Vielfalt an Lösungen ab: mal wollen sie als cMOOCs Vernetzung und Austausch fördern, mal setzen sie mehr auf die Vermittlung von Inhalten. Mal wird mit Badges experimentiert, mal auf besondere Formen der Partner- und Gruppenarbeit (Communities, Lernbuddies) gesetzt. Alle Projektteams haben konkrete Redaktions- und Ablaufpläne entwickelt, die zum Teil sehr detailliert in den einzelnen Beiträgen vorgestellt werden. Und alle Konzepte versuchen, durch konkrete, aber unterschiedliche Aufgaben die Beteiligung und den Lerntransfer der Teilnehmenden sicherzustellen. Auch hierüber gibt es viel Anschauungsmaterial.

Corporate MOOCs sind in der Regel „Einzelstücke“. Sie binden Ressourcen und benötigen Engagement, dauern zwischen drei Wochen und sechs Monaten (sechs Wochen bilden die Regel in diesem Band) und bedeuten ein enormes Investment auf Seiten der Lernenden wie der ModeratorInnen. „Fünf Wochenstunden Lernzeit“ bilden eine Obergrenze. Für den Aufwand der ModeratorInnen gibt es keine.

Als Erfolgsfaktoren für MOOCs werden im entsprechenden Beitrag genannt: 1. Einbindung von Praxispartnerinnen und-partnern, 2. Bildung von Lerngruppen, 3. Projektbasierte Übungsaufgaben, 4. Ergebnispräsentationen und Prozessfeedback, 5. Proaktives Communitymanagement, 6. Rahmung durch ein Auftakt- und ein Abschlussmodul. Dadurch, so die These, gelingt es, Engagement und Zufriedenheit hochzuhalten und den Lernerfolg zu fördern.  

Nun fragt der Titel des Buches: „Machen MOOCs Karriere?“ Nehmen wir die Lesart „Sind MOOCs ein Erfolgsmodell?“ Die meisten der vorgestellten Projekte wurden zwischen 2014 und 2016 umgesetzt. Seitdem haben sich weitere Unternehmen am Konzept versucht (und darüber berichtet!), wie zum Beispiel die Telekom, ZF, SAP, Swisscom, Union Investment. Die Corporate Learning Community hat zwei MOOCs (2015 und 2017) durchgeführt, an denen sich eine Reihe weiterer Unternehmen beteiligt hat. Das Format „Corporate MOOC“ ist heute also in Großunternehmen bekannt, aber es boomt nicht. Dabei bietet es unbestritten OrganisatorInnen, ModeratorInnen und TeilnehmerInnen eine große Chance, neue, unmittelbare und vielfältige Lernerfahrungen mitzunehmen.

Was sich vielleicht in den letzten Jahren verändert hat: Neben cMOOCs stehen heute weitere Formate, die die Vernetzung und den Erfahrungsaustausch unterstützen: BarCamps, Hackathons, Working Out Loud-Circles und (wieder) Communities of Practice sowie verschiedene Work Hacks/ Learn Hacks, die im Umfeld agiler Organisationsentwicklung entstanden sind.               

Zusammengefasst: Die Erfahrungsberichte des vorliegenden Bandes lösen ihr Versprechen ein und liefern Corporate Learning-PraktikerInnen, die mit der Entwicklung eines MOOCs liebäugeln, detaillierte Blaupausen und AnsprechpartnerInnen. Vielleicht hätte dem Band etwas „Entwicklungs- bzw. Transformationsgeschichte von Corporate Learning“ gutgetan. Aber ich muss leise sein: In einige Projekte, die in diesem Band vorgestellt werden, war ich involviert, und auch an der Herausgabe dieses Bandes hatte ich mich (vergeblich) versucht …
Markus Deimann und Christian Friedl, Springer Gabler (Berlin, Heidelberg), 2020

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Rückblick: Die CLC erstmals auf der LEARNTEC

3. Februar 2020 - 13:55

Karlheinz Pape fasst die Aktivitäten der Corporate Learning Community auf der LEARNTEC in Karlsruhe zusammen: einen CLC-Tag (28.01.2020) in der Knowledge Area mit 16 Beiträgen von Community-Mitgliedern und 480 TeilnehmerInnen; die Vorstellung unseres nächsten Großprojekts, das MOOCamp 2020; den Twitter-Chat (#CLchatDE); und schließlich der CLC-Stand in Halle 2, der drei Tage lang von Community-Mitgliedern betreut wurde. Karlheinz Pape: „Hochachtung vor so viel Engagement. Ein wirklich tolle Community diese #Krasseherde!“ Dem kann ich mich nur anschließen!
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 1. Februar 2020

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