Weiterbildungsblog

Der Titel ist eine Zwischenüberschrift aus dem aktuellen Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM). Er verweist auf ein Seminar, das Simon Dückert im Vorfeld der GfWM-Mitgliederversammlung 2025 in Frankfurt angeboten und moderiert hat. Slides und Aufzeichnung stehen online zur Verfügung. Ich möchte vor allem einen Blick auf die Slides empfehlen, die viele Entwicklungen und Fragestellungen zum Wissensmanagement, zur Wissensarbeit und zur KI zusammenfassen. Stand heute muss man bei diesem Thema natürlich ergänzen.
Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM), Mai/Juni 2025

Ich habe in den letzten Wochen immer wieder einmal das Konzept der Badges (bzw. Open Badges) vorgestellt. Die Reaktionen waren meist unterschiedlich und reichten von „nette (aber überflüssige) Spielerei“ bis „zeitgemäßes Feature“, das man mit Blick auf aktuelle Entwicklungen und einzelne Zielgruppen unbedingt testen sollte. Deshalb verlinke ich auf diese Nachricht der Open University (OpenLearn), die offensichtlich gute Erfahrungen mit Badges macht. Unter dem Stichwort „Badged courses“ heißt es:

„Badges demonstrate interest in a subject, evidence of professional development or a commitment to studies. Badged courses are highly engaging and cover a range of core subjects and professional competencies essential for the modern workplace.

A free Open University digital badge is awarded for completing all sections of a course and passing the assessments. Your badge and Statement of participation are downloadable from your OpenLearn Profile and can be shared on social media and displayed in LinkedIn or other eportfolio platforms.“
OpenLearn, Newsletter, Juni 2025

Irgendwann, so um die Halbzeit dieses Podcasts, sprechen Gastgeber Thomas Jenewein und sein Gast,  Christoph Meier, einen interessanten und wichtigen Punkt an: nämlich das Potenzial der KI, das selbstorganisierte und eigenverantwortliche Lernen zu unterstützen. Hier können zukünftig entsprechend konfigurierte Chatbots unterstützen, die dann als Tutoren oder Studdy Buddies Lernprozesse und -aktivitäten begleiten. Toll wäre es natürlich, wenn die Lernenden selbst in der Lage sind, ihre eigenen Chatbots (Custom GPTs) zu entwickeln. Aber soweit geht es im Gespräch nicht.

Ansonsten liefert Thomas Jenewein die Stichworte, und Christoph Meier (scil) fasst wichtige Ergebnisse einer Studie zusammen, die als „SCIL Arbeitsbericht 34: GenKI, Wissensarbeit & Personalentwicklung“ im April veröffentlicht wurde und die selbst die Ergebnisse aktueller Studien zum Thema zusammenfasst. Eigene Erfahrungen der Beteiligten und Linktipps (siehe Shownotes) reichern die referierten Ergebnisse an.

„Christoph Meier, Leiter des Swiss Competence Center for Innovations in Learning (scil) an der Universität St. Gallen, präsentiert in dieser Episode einen Arbeitsbericht, der auf mehr als 30 aktuellen Studien zur Auswirkung generativer KI auf Arbeitsprozesse und Beschäftigungsverhältnisse in Organisationen basiert. Der Bericht untersucht, wie generative KI die Arbeitswelt transformiert, darunter die Veränderung von Aufgabenprofilen bei Wissensarbeitern, den Wandel erforderlicher Kompetenzen und die Neugestaltung beruflicher Entwicklungswege.“
Thomas Jenewein, Gespräch mit Christoph Meier, Education NewsCast, Episode 352, 26. Mai 2025

Barbara Geyer (Hochschule Burgenland) hat getestet, wie sich ChatGPT, Claude und Gemini heute für die wissenschaftliche Recherche nutzen lassen. Es geht um Deep Research, also um die Fähigkeit von KI-Tools, komplexe Suchanfragen zu verstehen, Quellen zu analysieren und die Ergebnisse wie gewünscht aufzubereiten. Zwar, so Barbara Geyer, gibt es nach wie vor Grenzen und an wissenschaftlichen Datenbank führt kein Weg vorbei. Doch: „Für den Einstieg in ein Thema oder eine erste wissenschaftliche Orientierung sind diese Tools bereits jetzt sehr wertvoll.“

Und das gilt nicht nur für die wissenschaftliche Recherche: Deep Research kann auch im Alltag unsere Informationsbeschaffung grundlegend verändern. Man denke nur an schnelle Produktvergleiche und Marktanalysen.

Ihr Fazit: Studierende müssen lernen, diese Möglichkeiten „reflektiert und kritisch zu nutzen“. Was voraussetzt, dass auch die Lehrenden „zu kompetenten Nutzenden werden“.
Barbara Geyer, KI in Lehre und Weiterbildung, 30. Mai 2025

Bildquelle: Barbara Geyer

Es ist ein sehr plakativer, bildreicher Weckruf, den Jan Foelsing hier platziert (und auch die Werbung für die eigenen Angebote kommt nicht zu kurz). Die Botschaft: Learning & Development (L&D) sollte KI als Chance nehmen, um Lernumgebungen neu zu gestalten und damit auch die eigene Rolle neu zu bestimmen. Was L&D nicht tun sollte: mit Hilfe von KI einfach die bestehenden Angebote und Prozesse effizienter zu entwickeln.    

„KI ist kein Werkzeug, um das Alte schneller zu machen – sie ist ein echter Möglichmacher für neue Lernwelten. Mit KI wird L&D nicht mehr zum Pflichtstundenverwalter, sondern zum Daten-Kollektor, Learning Coach, Kulturarchitekten und Skill-Navigator. Die Rolle von L&D wird strategisch, vernetzend, kuratierend.“
Jan Foelsing, LinkedIn, 19. Mai 2025

Bildquelle: Jan Foelsing (created with ChatGPT 4.1)

Wo steht das Wissensmanagement heute? Wer trägt in Unternehmen die Verantwortung für das Thema? Gibt es neben der demografischen Entwicklung weitere Treiber? Und wo fängt man an, wenn man mit  Wissensmanagement starten will? Diesen und weiteren Fragen stellt sich Gast Simon Dückert in dieser Ausgabe des Podcasts „neues lernen“ (52 Min.).
Podcast neues lernen, Folge 52, 27. Mai 2025

Ich habe gerade noch einmal nachgeschaut, aber ich habe den „Workplace Learning Report 2025“ von LinkedIn hier noch nicht verlinkt, obwohl er bereits im Februar erschienen ist. Vielleicht liegt es auch daran, dass er relativ unspektakulär daherkommt. Wenn ich es richtig lese, wurden wieder weltweit HR/ L&D-Professionals und Mitarbeitende befragt. Zusätzlich wurden Daten auf LinkedIn ausgewertet, um „career development champions“ zu identifizieren. Also Unternehmen mit einem hohen „career development index“.

In den folgenden Kapiteln werden einzelne Felder beschrieben, auf denen diese Champions besser abschneiden als die übrigen Unternehmen, zum Beispiel GAI Adoption oder die Umsetzung verschiedener Karriereentwicklungs-Maßnahmen. Es folgen fünf Empfehlungen, wie man das eigene Unternehmen zu einem „career development champion“ entwickeln kann, garniert mit vielen kurzen Stories und Zitaten. Das ist es.

Es gibt dann noch eine Seite im Report, die als „Bonus“ gekennzeichnet ist: „Recommended courses to succeed in 2025“. Aber auch hier habe ich nichts Aufregendes entdecken können.

LinkedIn Learning, Februar 2025

„Learning Circles haben bei DATEV einen festen Platz im Lernportfolio, da wir Peer Learning als besonders wirkungsvoll ansehen.“ So beginnt der Beitrag, den Christian Kaiser und Till Stüve für das Buch „Die Kraft der Learning Circles. Umsetzung, Wirkung und Einsatzmöglichkeiten“ von Nele Graf und Ursula Liebhart geschrieben haben und der jetzt auf dem Blog von Christian Kaiser zu lesen ist.

Im Beitrag wird erläutert, wie und warum die DATEV auf das Format der „Learning Circles“ setzt und welche Erfahrungen sie damit gesammelt hat. Learning Circles sind heute, so die Autoren, ein zentraler Baustein einer „integrativen Lernkultur“ der DATEV, „die nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Kund:innen und Partner:innen einbezieht“. Wie das funktioniert, wie die Learning Circles mit den DATEV DigiCamps verbunden sind, wie sie konkret ablaufen und welche Rolle die lernOS Leitfäden dabei spielen, wird am Beispiel des Themas „Digitales Ökosystem“ geschildert.  

„Organisationen, die Learning Circles einführen möchten, sollten auf eine einladungsbasierte Lernkultur setzen, attraktive Lernangebote bereitstellen und auf bewährte Methoden wie lernOS zurückgreifen, um eine erfolgreiche Integration von Lernen in die Arbeitsprozesse zu fördern. Durch die Schaffung eines positiven organisatorischen Lernumfelds und die Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeitenden können Learning Circles einen bedeutenden Beitrag zur Unternehmensentwicklung leisten.“
Christian Kaiser, Change & Transition, 21. Mai 2025

Das CLC Inspire & Network ist ein Community Event, das sich „an die Community-Mitglieder aus unserer LinkedIn Gruppe sowie die Menschen aus unserer CLCommunity“ richtet. Auf dem letzten Event am 20. Mai 2025 war Karlheinz Pape zu Gast und berichtete über seine Erfahrungen aus 40 Jahren bei der Siemens AG und 17 Jahren bei der Corporate Learning Community (CLC). Joachim Niemeier, selbst Mitstreiter in der CLC, hat dabei Protokoll geführt und wichtige Botschaften und Lessons Learned hier sehr übersichtlich zusammengefasst.

Hier eine kurz Auswahl seiner Überschriften: „Hierarchie verhindert Lernen – Vertrauen fördert es“, „Peer Learning als Standard, nicht als Ausnahme“, „Formate wie Barcamps und MOOCs funktionieren, wenn Offenheit ernst gemeint ist“ …

Alternativ kann man sich aber auch das gesamte Gespräch mit Karlheinz Pape anhören (45:36 Min.).

„Der Bericht von Karlheinz Pape war ein eindrucksvolles Zeugnis für den Wandel von Lernen in Organisationen – vom hierarchisch gesteuerten Ausbildungsbetrieb hin zur selbstorganisierten, gemeinschaftlich getragenen Lernkultur. Ausgehend von eigenen Erfahrungen bei Siemens zeigt Karlheinz, wie traditionelle Bildungssysteme Lernmotivation unterdrücken können und wie wirkungsvolles Lernen stattdessen durch Vertrauen, Verantwortung und gemeinsames Gestalten entsteht.“
Joachim Niemeier, Corporate Learning Community/ Blog, 20. Mai 2025

Ich verlinke diesen Aufruf nicht, weil ich glaube, dass das Hochschulforum Digitalisierung Publicity braucht. Es ist vielmehr die Unterzeile, die mich angesprochen hat: „Neue Peer-Learning-Community im Hochschulforum Digitalisierung“. Der Fahrplan dieser Community enthält Bausteine, wie wir sie aus Working Out Loud oder lernOS kennen: den selbstorganisierten Austausch in Lern-Circlen, gemeinsame Runden (Kickoff, Bergfest, Abschluss) sowie ein „greifbares Ergebnis“, das sich die Veranstalter wünschen (Bericht, Blogbeitrag). Allerdings muss man sich für eine Teilnahme bewerben …

„In dieser Community kommen New-Work-Pionier:innen und -Praktiker:innen zusammen, um voneinander zu lernen, sich gegenseitig zu inspirieren und gemeinsam zu wachsen. Jede:r Teilnehmende verfolgt dabei ein eigenes Ziel, bringt eigene Fragen oder Vorhaben mit und profitiert gleichzeitig von dem gemeinsamen Wissen der Gruppe. Im Mittelpunkt der Zusammenarbeit steht der Austausch von Best Practices, Lessons Learned und eigenen Erfahrungen für eine zukunftsorientierte Arbeitswelt an Hochschulen.“
Hochschulforum Digitalisierung/ News, 12. Mai 2025

Der Beitrag liegt schon ein paar Tage im Netz, ist aber erst jüngst in meiner Bubble aufgetaucht. Genau genommen stammt er aus dem Buch „Creating the University of the Future“, das 2024 als Open Access-Publikation bei Springer erschienen ist. Es handelt sich um ein Interview, das Ulf-Daniel Ehlers und Laura Eigbrecht mit Max Senges von der Free Coding School 42 Wolfsburg/ Berlin geführt haben.

Im Abstract des Beitrags ist zu lesen: „42 is a series of software engineering schools in Wolfsburg, Heilbronn, and Berlin that offer humanistic and tech education for 1,800 students. Here, they learn Future Skills for a self-determined life in the digital age – without professors, schedules or grades. For the Global Future Skills initiative, we were able to talk to Dr. Max Senges (Fig. 16.1), director of 42 Wolfsburg/Berlin, about their pedagogy and approach to Future Skills.“

Im Interview gehen die Beteiligten ausführlich auf das Konzept, die Idee und die Ursprünge von 42 ein. Zu ausführlich, um es hier kurz wiederzugeben. Mich hat vor allem der Peer Learning-Aspekt interessiert, dem sich 42 verschrieben hat. Hier heißt es: „… our learning model is software-based, project-focused and features peer-to-peer learning“. Und, etwas ausführlicher:

„Concerning problems, we follow a certain rule set: if you are stuck with a problem, ask Google. If you are still stuck, ask a fellow student. Throughout their studies, students determine their own learning paths and specializations. There are no teachers, schedules or books. At the end of each project, students submit the result of their work: functioning code. If they succeed, they advance to a new level, and new projects are proposed – or ‘unlocked’, in gamification jargon.“ (S. 338)

Weitere Stichworte des Interviews: wie 42 seine Studierenden findet, welche Rolle Gamification für die Lernkultur von 42 spielt, wie sie 42 mit der Praxis verbinden, auf welche theoretischen bzw. pädagogischen Konzepten sich 42 stützt und ob der Ansatz auch auf die Entwicklung anderer Future Skills übertragbar wäre. Sehr interessant!
Ulf-Daniel Ehlers und Laura Eigbrecht, in: Creating the University of the Future, Springer 2024, S. 335-349

Auch die aktuelle Ausgabe von weiter bilden (DIE Zeitschrift für Erwachsenenbildung) kommt am Schwerpunkt „generative KI“ nicht vorbei. Ulf-Daniel Ehlers setzt (natürlich) auf die Entwicklung von Future Skills und das AIComp-Kompetenzmodell. Sonya Dase und Christiane Carstensen meinen, dass die KI gerade zu einer Selbstermächtigung der Lernenden führt. Weitere Beiträge spielen verschiedene Nutzungsszenarien von KI-Tools durch: als Lernbegleiter im sokratischen Dialog, als Lern-Companions (StudyBuddy) sowie als Möglichkeiten, Lernwege und Lernangebote zu personalisieren. Zum Teil fassen sie Ergebnisse des Innovationswettbewerbs INVITE zusammen. weiter bilden erscheint im open access.
weiter bilden, 1/2025

Das neue Kuratierte Dossier „Knowledge Management works“ der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) ist gerade erschienen. Es ist der siebte Band, mit elf Beiträgen über ganz unterschiedliche Wissensmanagement-Projekte, -Initiativen und -Konzepte. Alle sind offen zugänglich.

Mein Blick ist zuerst auf diesen Beitrag von Simon Dückert gefallen. Er schreibt einleitend: „In diesem Artikel werden die wichtigsten Eckpfeiler des PKE Frameworks erläutert und praktische Wege aufgezeigt, wie individuelle Wissensarbeit gestaltet werden kann.“ Das gibt die Richtung für folgende Kapitel vor:
– Das Personal Knowledge Excellence Framework …
– Mein Digitaler Arbeitsplatz …
– Ziele und Aufgaben in der Wissensarbeit …
– KI als Sparringspartner in der Wissensarbeit …
– Wissen teilen – Standing on the shoulders of giants …

Hinter diesen Überschriften wiederum steht eine Fülle von Stichworten, Konzepten, Tools und einzelnen Schaubildern, die illustrieren, was Personal Knowledge Excellence ganz praktisch ausmacht.

„Das persönliche Wissensmanagement hat sich längst zu einem zentralen Produktivitätsfaktor entwickelt. Wer strukturiert vorgeht, Tools zielgerichtet auswählt, klare Ziele verfolgt und den Austausch sucht, wird die Erfahrung machen, dass Arbeiten und Lernen fließend ineinandergreifen. Das PKE Framework liefert eine übersichtliche Grundlage: Ziele, Aktivitäten und Wissen sind die Säulen einer Wissensinfrastruktur, die auf kontinuierliche Verbesserung ausgelegt ist.“
Simon Dückert, in: Gesellschaft für Wissensmanagement (Hrsg.): Das Kuratierte Dossier Bd. 7, „Knowledge Management works“, Mai 2025 (pdf)

Die Zusammenstellung der Redaktion von e-teaching.org ist so interessant und umfassend, dass ich sie hier komplett verlinke. Elf Lesetipps habe ich gezählt, meist umfangreiche Publikationen, aber alle kostenlos zugänglich. Einige Titel, wie z. B. den „Educause Horizon Report 2025“, werde ich mir in den nächsten Tagen einmal genauer anschauen.
akohl, e-teaching.org/ NotizBlog, 16. Mai 2025

Nach einigen Vorarbeiten und Abstimmungen hatte das Projektteam jetzt alle Informationen zusammen, und die Einladung konnte live gehen!

„Die Corporate Learning Community (CLC) lebt von den Ideen, Erfahrungen und Initiativen ihrer Mitglieder. 2025 möchten wir diese Vielfalt in einem gemeinsamen Buchprojekt sichtbar machen. Für uns und andere. Ein Rückblick auf 15 Jahre Community und ein Blick nach vorne auf das, was auf die CLC und Corporate Learning zukommt. Dafür laden wir alle ein, die Lust haben, einen Beitrag zu schreiben: aktiv Mitwirkende, langjährige Begleiter:innen, neue Stimmen – und alle, die Corporate Learning in Bewegung halten.“

Wer sich hier angesprochen fühlt, ist herzlich eingeladen, einen Beitrag einzureichen!
Jochen Robes, Corporate Learning Community/ Blog, 15. Mai 2025

Philippa Hardman ist derzeit eine der interessantesten Stimmen im Netz, die sich mit Themen und Fragen des Online-Lernens beschäftigen. Im Wochentakt veröffentlicht sie längere Artikel, die sich vor allem um die Frage drehen, wie KI die klassischen Lernprozesse (instructional design) verändert bzw. welche Möglichkeiten und Herausforderungen sich daraus für Bildungsexpert:innen ergeben.

In diesem Artikel führt sie uns in die Welt der KI-Agenten ein. Das beginnt natürlich mit der Frage, wie sich KI-Agenten und Chatbots eigentlich voneinander unterscheiden. Dazu Philippa Hardman: „The key distinction is that chatbots wait for you to ask questions, while agents proactively perform tasks on a schedule or in response to triggers. It’s the difference between having an assistant who sits quietly until you call versus one who handles routine work automatically in the background.“ 

Dann geht es schrittweise in den folgenden Kapiteln bzw. Absätzen weiter: a) Was macht einen KI-Agenten aus?, b) Bei welchen Aufgaben des Instructional Design machen KI-Agenten Sinn?, c) Wie erstelle ich einen KI-Agenten?

Um die letzte Frage zu beantworten, zeigt sie uns in einem „A Step-by-Step Tutorial“, wie man in Zapier einen KI-Agenten einrichtet. Konkret muss ich entscheiden: Wann soll der Agent ausgeführt werden? Was soll der Agent tun? Was soll der Agent produzieren? Das sieht auf den ersten Blick für einfache Aufgaben relativ unkompliziert aus!

Abschließend und auf dieser Grundlage wirbt Philippa Hardman für das Bild einer „Human-AI Instructional Partnership“: „The most successful instructional designers of 2025 and beyond won’t be those who resist AI, nor those who blindly embrace it and automate end to end processes. The winners will be those who learn how to collaborate with AI effectively, increasing not just their efficiency but also their effectiveness.“
Philippa Hardman, Dr Phil’s Newsletter, 15. Mai 2025

Wie immer kommt auch dieser Beitrag von Josh Bersin als Weckruf daher und spart nicht mit klaren Worten und Botschaften. Und wie immer hat er die „amerikanische Brille“ des Unternehmensberaters großer Konzerne auf, wenn er von „downsizing“, „productivity“ und „automation“ spricht und davon, dass sich HR (L&D) dringend einem „Redesign“ unterziehen muss. Denn: „AI, through its miraculous data integration and generation capabilities, can probably do 50—75% of the work we do in HR.“ Vielleicht noch nicht heute oder morgen, aber ganz sicher übermorgen.

„Coming from the CEO and CFO, HR team are under intense pressure to automate, improve their services, and reduce headcount with AI. Yes, we know AI is a technology for growth and scale, but the main message right now is “hurry up and do some productivity projects.
And “Productivity,” as you know, is a veiled way of saying “Downsizing.”

Ach ja, und wer wissen will, wie weit wir hierzulande von solchen Szenarien entfernt sind, kann ja mal schnell den Job-Futuromat befragen.
Josh Bersin, Blog, 26. April 2025

Dieser Wissensbaustein bietet eine kompakte und nützliche Übersicht (9 Seiten) über den Stand der Diskussion. Er zeigt, „was Future Skills ausmacht, wie sie entstanden sind, welche Modelle sie beschreiben und warum sie für Bildung, Arbeit und gesellschaftliche Teilhabe immer relevanter werden“. Nachzulesen sind die Entwicklungsschritte: von „Soft Skills“, „Schlüsselkompetenzen“, „Bildung für nachhaltige Entwicklung“, „Employability Skills“, „21st Century Skills“ bis zu „Future Skills“. Vier zentrale Modelle werden hervorgehoben: OECD-Lernkompass 2023, Future of Jobs Report (WEF), Future Skills Framework (Stifterverband), Triple-Helix-Modell (Ehlers). Und auch die Kritikpunkte am Konzept der Future Skills und Herausforderungen werden erwähnt.
Mona Pielorz, DIE/ wb-web, Mai 2025

Einen „ganzheitlichen Bildungsansatz“ vermisst Ulf-Daniel Ehlers, Professor für Bildungsmanagement und Lebenslanges Lernen an der DHBW, wenn es um KI-Kompetenzen geht. Er schreibt: „AI Literacy, wie sie bisher vielfach verstanden wird, bleibt zu oft auf dem Niveau von Grundwissen und funktionaler Medienbildung stehen. Wenn es (nur) um Bedienbarkeit, technisches Verständnis, informierte Nutzung geht – aber nicht um transformative Handlungskompetenz – ist das für die vor uns liegenden Herausforderungen nicht genug.“

In seinem Beitrag spannt er einen Bogen vom EU AI Act („Der Moment der Wahrheit ist da“), über gängige AI Literacy-Konzepte („Ein erster Schritt – aber nicht das Ziel“), zum Kompetenzmodell „AIComp“, in dem KI-Kompetenz als Future Skill im Sinne jener transformativen Handlungskompetenz dargestellt wird. Auch wenn hier der Aufruf, sich näher mit dem AIComp zu beschäftigen, im Vordergrund steht, haben mir die „drei Szenen aus dem Alltag“ gefallen. Hier heißt es unter anderem:

„Im Unternehmen: Eine HR-Managerin nutzt ein KI-System zur Talentdiagnostik. Sie versteht die Logiken des Modells, kommuniziert sie verständlich – und korrigiert den Einsatz, als Gender-Bias sichtbar wird.
→ KI-Kompetenz bedeutet hier: systemische Reflexion und kommunikative Vermittlung.“
Ulf-Daniel Ehlers, LinkedIn, 30. April 2025

Ich weiß gar nicht genau, wie man dieses Dokument bezeichnen darf: ein Reader, eine Präsentation, eine Studie? Die Autorin, Anne Prill, Projektmanagerin für das Hochschulforum Digitalisierung beim CHE Centrum für Hochschulentwicklung, nennt es „Blickpunkt“. Über ihn heißt es einleitend: „Dieser Blickpunkt klärt über den New Work-Begriff und seiner Herkunft auf und zeigt, um welche Veränderungen es in der Organisation Hochschule im Sinne der neuen Arbeit geht. Der Blickpunkt bietet hierzu Einblicke in die Hochschulpraxis an, benennt zentrale Takeaways und verweist auf weiterführende Quellen zum Thema.“ (S. 5)

Die Lektüre der 45 Seiten lohnt sich. Sogar die Zeilen über Frithjof Bergmann und New Work habe ich mit Interesse und Gewinn gelesen! Sie leiten den „Blickpunkt“ ein. Anschließend werden fünf Hochschulbereiche dargestellt, „in die New Work-Ansätze hineinwirken können“: Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, Neues Führungsverständnis für neue Arbeit, Arbeits- und Lernplatzgestaltung, Organisationsdesign & Arbeitsprinzipien und New Work in der Lehre.

Die Kapitel sind komprimiert und auf den Punkt geschrieben, mit vielen interessanten Konzepten und Stichworten, angereichert um kurze Praxis-Spotlights; zwei Absätze, „Herausforderungen und Grenzen“ sowie „Zentrale Takeaways und Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von New Work“ schließen die Arbeit ab, die – das sollte ich nicht vergessen – hervorragend gestaltet und umgesetzt ist.

„Wie bei vielen Veränderungen, sollte auch die New Work-Transformation keinen Selbstzweck erfüllen. Die Intention dahinter ist entscheidend, warum und wie neue Organisationsmodelle oder Arbeitsmethoden umgesetzt werden. Veränderungen sollten anschlussfähig, partizipativ und angelehnt an die organisationseigenen Kulturpraktiken und -logiken entstehen.“ (S. 35)
Anne Prill, Hochschulforum Digitalisierung, 29. April 2025