Weiterbildungsblog

Die heutige Begeisterung für Video, so Donald Clark, ist die eine Sache. Aber als Bildungsexperten sollten wir wissen, welche Regeln für den Video-Einsatz in Lernprozessen gelten. Unzählige wissenschaftliche Studien helfen da weiter. Einige Ergebnisse und Erfahrungen zählt Donald Clark in seinem Beitrag auf. Zum Beispiel: „Keep videos at 6 minutes or less – the less the better.“ Oder: „Should you give learners control of video? Yes.“ Und: „For subjects that are semantically rich, getting rid of the face is a good thing as it reduces cognitive load.“ Oder: „The smaller the screen the less you learn.“ 

15 Punkte. Die meisten Erkenntnisse kommen weniger überraschend als es der Titel des Beitrags andeutet. Viele Erkenntnisse müssen auch nicht absolut gelesen werden, da uns Videos heute ja nicht unmittelbar und isoliert begegnen, sondern als Bausteine von Plattformen, Webseiten, Prozessen, Aufgaben, kurz: Lernumgebungen. Trotzdem kann man natürlich vieles falsch machen.
Donald Clark, Donald Clark Plan B, 30. November 2019

Bildquelle: Charles PH (Unsplash)  

In eigener Sache: Am 16. Dezember werde ich noch einmal in Leipzig sein. Auf dem Christmas Special zum HR Innovation Day, zu dem mich Peter M. Wald eingeladen hat. Dort werde ich auch einen Workshop moderieren. Zum Aufwärmen habe ich einige Fragen des Gastgebers beantwortet. Sie betreffen (natürlich) den Workshop, aber auch aktuelle Lerntrends, neue Herausforderungen für Personaler, die Rolle digitaler Werkzeuge und, ja, „Lern Hacks“.
Peter M. Wald, Interview mit Jochen Robes, Leipziger-HRM-Blog, 1. Dezember 2019

Silvia Rosenthal Tolisano schreibt: „The key to learning how to learn is to find examples, ideas, skills, projects, challenges, framework to get fit, develop your strength and test your abilities in learning how to learn for the 22nd century!“

Dafür hat sie eine kurze Roadmap und Infografik entwickelt (eigentlich ist es mehr ein Trainingplan). Sie reicht von 1. Mental Training (Mindshift) bis 6. Events (Challenges) und erinnert etwas an das PKM-Modell (Seek > Sense > Share) von Harold Jarche.
Silvia Rosenthal Tolisano, Langwitches, 24. November 2019

Es geht natürlich um den „Flipped Classroom“. Für einige Schulen und Lehrer ein vielversprechender Einstieg in die Digitalisierung des Lernens an deutschen Schulen. Von diesen Einzelfällen wird hier berichtet. Auch die Namen von Christian Spannagel und Jürgen Handke fallen. Flipped Classroom, so wird ein Lehrer zitiert, ist kein Selbstläufer. Auch Video-Schauen will gelernt sein. Aber es kann ein Einstieg in das selbständige Lernen sein.
Anna Günther und Paul Munzinger, Süddeutsche Zeitung/ SZ.de, 28. November 2019

Bildquelle: Oliver Tacke (flickr)

Ich will in den nächsten Wochen meinen Stapel ungelesener Bücher angehen. Zum Einstieg habe ich mir „Barcamps & Co.“ von Jöran Muuß-Merholz ausgewählt. Es richtet sich in erster Linie an alle, die selbst ein Barcamp veranstalten wollen. Sie finden alles in diesem Buch – von der detaillierten Beschreibung des Formats, Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Beispielen aus der Barcamp-Geschichte bis zu Zusatzmaterialien und Vorlagen zum Download. Dazu muss man wissen, dass der Autor, Jöran Muuß-Merholz, auf diesem Gebiet zu Hause und selbst als Barcamp-Veranstalter und -Moderator aktiv ist. Vor allem die OERcamps, das „Treffen der Praktiker*innen zu digitalen und offenen Lehr-Lern-Materialien im deutschsprachigen Raum“, sind seine Spielwiese.

Barcamps, so der Autor in seiner Einleitung, stehen wie kaum ein anderes Lernformat für Selbstfortbildungen und Peer-to-Peer-Lernen:
„Das Barcamp ist radikal an den Lernenden orientiert und von ihnen verantwortet und stellt in seiner Reinform tatsächlich alle Grundannahmen der alten Welt der Fortbildungen in Frage und auf den Kopf. Insofern können wir von einer Revolution der Fortbildung sprechen.“ (S.16) In diesem Sinne sind Barcamps „Unkonferenzen“, die die klassische Rollenteilung von Lehrenden bzw. Experten und Lernenden aufheben: „Die Lernenden nehmen ihre Fortbildungen in die eigenen Hände und bilden sich selbst fort.“ (S.17)

Zwei weitere Punkte habe ich mir in der Einleitung angestrichen: Zum einen den Hinweis, dass Barcamps die traditionelle Weiterbildung nicht einfach ablösen oder ersetzen. Barcamps erweitern vielmehr unsere Möglichkeiten, von und mit anderen zu lernen. Und zum anderen, so Jöran Muuß-Merholz, gibt es nicht das eine Format Barcamp. Im Gegenteil. Es gibt einen Pool an Erfahrungen, die das Buch beschreibt. Und dann setzen sich Barcamp-Interessierte dran und entwickeln ihr eigenes Camp!

Aus: Muuß-Merholz, 2019, S.15/16

Ich muss nun zugeben, dass mich vor allem das dritte Kapitel des Buches interessiert hat. Hier werden „10 weitere Formate für P2P-Fortbildungen“ vorgestellt. Von Hackathons & Booksprints, über Wissensblogs, Pecha Kucha, Twitter & Blogs, Meetups, bis zu MOOCs & Learning Circles. Für alle Formate gibt es einen kurzen Steckbrief, Beispiele, Tipps und Links. Wer also beim Barcamp nicht stehenbleiben möchte, findet hier eine nützliche Übersicht und sicher noch die eine oder andere Anregung.

Was gibt es sonst noch zu sagen? Ich habe mir das Buch als Hardcover gegönnt, aber „Barcamps & Co.“ gibt es auch als kostenlosen Download. Als Open Educational Resource (OER) steht es unter einer freien Lizenz und lädt zum Kopieren und Weitergeben ein. Danke!
Jöran Muuß-Merholz, Weinheim, Basel: Beltz, 2019, 238 Seiten     

Informelles Lernen, Erfahrungen teilen, sich vernetzen sind Ziele, die sich viele Unternehmen auf die Fahnen schreiben. Und Working Out Loud, BarCamps, interne Communities zahlen natürlich auf diese Ziele ein, nicht wahr? Wenn das so ist, dann ist die Frage nach belastbaren Zahlen, den sogenannten Key Performance Indicatoren (KPIs), natürlich naheliegend. Und diese Fragen, so Katharina Krentz (Bosch) zum Einstieg in diesen Podcast, werden heute häufiger gestellt.

Stichwort Working Out Loud (WOL): Wie hat man sich bei Bosch mit dieser Anforderung auseinandergesetzt? Eine Weile reichten die durchweg positiven Rückmeldungen der WOL-Teilnehmenden. Jetzt schaut man sich die einzelnen Anwendungsfälle von WOL an und überlegt, ob und wie man hier Wirkungen messen kann. Zum Beispiel, in dem man die Aktivitäten von WOL-Teilnehmenden mit den Aktivitäten von Mitarbeitenden ohne WOL-Erfahrung vergleicht. Aber, so die Botschaft des interessanten Podcasts, die Spurensuche hat gerade erst begonnen … 

Der Podcasts ist übrigens am Rande des diesjährigen WOL-Camps in Berlin entstanden. Weitere Informationen und Links finden sich in den ausführlichen Shownotes.
Simon Dückert, Cogneon, 25. November 2019

Bildquelle: Adeolu Eletu (Unsplash)

Ich gebe es zu: Der Titel hatte mich angesprochen. Als ich gemerkt hatte, dass der Artikel nur auf ein jüngst erschienenes Buch aufmerksam machen wollte, war ich schon halb durch. Aber das Buch, „Microlearning: Short and Sweet“ von Karl M. Kapp und Robyn A. Defelice, könnte sich lohnen. Versprochen werden „learning theories and research behind microlearning“, ein Rahmenmodell mit sechs Kategorien („pensive, performance-based, persuasive, post-instruction, practice-based, preparatory/preparation“) und schließlich „guidance for creating a strategy to determine if microlearning is the right approach in any given context“. Nun ist Karl M. Kapp ein bekannter Lernexperte, der sich mit Arbeiten über den Einsatz von Games/ Gamification in Lernkontexten einen Namen gemacht hat. Für die ruhigen Tage?
Ryann Ellis, Association for Talent Development (ATD), 22. November 2019  

Die deutschsprachige Working Out Loud-Community hat (sich) diese Woche in Berlin gefeiert. Das dritte Working Out Loud-Camp, John Stepper, WOL Masterclasses, BarCamp-Sessions und vieles mehr. Wunderbar in Wort und Bild protokolliert von Harald Schirmer. Wer schon etwas tiefer in das Thema eingetaucht ist, mag sich in dem Zusammenhang vielleicht auch gleich den Podcast mit Simon Dückert und Sabine Kluge anhören, die eine Gelegenheit genutzt haben, um WOL und learnOS etwas zu sortieren. Harmonisch, aber noch nicht abgeschlossen … 
Harald Schirmer, Blog, 21. November 2019

Bildquelle: https://transformation-maker.space/event/working-out-loud-camp-2019

Das Whitepaper (24 S.), erstellt von einer Arbeitsgruppe des Forum Neue Medien in der Lehre Austria, will eine „erste Orientierung“ geben und ein „gemeinsames Verständnis“ schaffen. Von einer Definition und Abgrenzung von Learning Analytics, über Herausforderungen und Beispiele für Learning Analytics an österreichischen Hochschulen (Stichworte lauten u.a. Learning-Analytics-basierende Lernsysteme, Audience-/Student-Response-Systeme, Testanalyse, Dashboards, Leistungsmonitoring, durchgehende Begleitung), geht es in lesbarer Form zu Argumenten und Empfehlungen.

„Learning Analytics umfasst die Analyse, Darstellung und Interpretation von Daten aus Lehr- und Lernsettings mit dem Zweck, dass Lernende ihr Lernen unmittelbar verändern können.“
Philipp Leitner u.a., Forum Neue Medien in der Lehre Austria, November 2019

Ich glaube, über die Popularität von Erklärvideos muss an dieser Stelle nichts mehr gesagt werden. Doch welche Merkmale von Erklärvideos wirken sich eigentlich positiv auf den Lernerfolg aus? Um diese Frage zu beantworten, haben die AutorInnen 24 Studien ausgewertet. Folgende Elemente scheinen auf den Lernerfolg einzuzahlen:

– der Einsatz interaktiver Elemente („den Lernenden wird eine aktive und individuelle Verarbeitung der Videoinhalte ermöglicht, indem die Erklärung an unterschiedliche Lerngeschwindigkeiten oder kognitive Voraussetzungen angepasst werden kann“),
– die Videoperspektive („das Video sollte aus Sicht des Erklärenden gedreht werden“),
– das Alter der erklärenden Person („Lernende scheinen älteren Erklärenden eine höhere Expertise zuzuschreiben“),
– die Videodauer („Empirische Befunde legen eine maximale Länge von sechs Minuten nahe“),
– das Design („Zudem wirkt sich die wahrgenommene Ästhetik und Nutzerfreundlichkeit des Designs auf die Emotionen, die Motivation und den Lernerfolg der Lernenden aus).

Der Beitrag führt die Elemente mit Blick auf die ausgewerteten Studien weiter aus und enthält zudem eine umfangreiche Literaturliste.
Stefanie Findeisen, Sebastian Horn und Jürgen Seifried, MedienPädagogik, 1. Oktober 2019

Bildquelle: Hermes Rivera (Unsplash)

Es gibt eine Reihe von Nachrichtendiensten und Artikeln, die in den letzten Tagen auf WT.Social, das neue soziale Netzwerk von Wikipedia-Gründer  Jimmy Wales, hingewiesen haben. Einen Link habe ich herausgepickt. Die wichtigsten Eckdaten des Artikels: Über 200.000 Nutzer haben sich bereits angemeldet. Jetzt geht es nur noch auf die Warteliste, oder man registriert sich als zahlender Sponsor. Ein Experiment …

„WT Social soll ausschließlich über freiwillige Spenden der Nutzer finanziert werden. „Wir werden niemals deine Daten verkaufen“, heißt eines der Versprechen. … Die Qualität der Inhalte solle dadurch gesteigert werden, dass alle Nutzer jeden Eintrag bearbeiten oder löschen können.“

Hier mein aktueller Status: „You are number 233.315 on the waiting list …“
Arvid Kaiser, manager magazin, 20. November 2019

„Seecontainer für die Bildung“: Ein Appell zur Zusammenarbeit und für die Entwicklung offener Standards in der Bildung. Christien Bok ist Educational Innovation Manager bei SURF, einer niederländischen Bildungskooperative. Was sie fürchtet, ist eine Dominanz großer Plattformen im Bildungsbereich, getragen von den Big Five (Apple, Facebook, Google, Amazon, Microsoft) oder Anbietern wie Coursera oder Udemy. Denn diese Anbieter sind nicht am Schutz von Werten wie Privatsphäre, Sicherheit, Zuverlässigkeit, Transparenz, Gleichheit und demokratischer Kontrolle interessiert. Deshalb braucht es Gegengewichte in Form von internationalen Vereinbarungen und offenen Standards. Anwendungsfelder, die Christien Bok nennt: die Identität der Studierenden, die Zertifizierung und Validierung von Lernleistungen, Studiendaten. Gute, wichtige Punkte!
Christien Bok, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 20. November 2019

Bildquelle: Moritz Kindler (Unsplash)

Die Universität St. Gallen/ scil und die Deutsche Gesellschaft für Personalentwicklung (DGFP) haben ihre Trendstudie (36 S.) des letzten Jahres neu aufgelegt. Wieder wurden Personalentwickler gefragt, wie es um den digitalen Reifegrad ihres Unternehmens bzw. ihrer Profession steht, wie es um ihr Wissen über Digitalisierungs-Themen, Verfahren und Methoden bestellt ist. Nichts Spektakuläres, auch keine großen Verschiebungen gegenüber dem Vorjahr, aber die Studie liefert wieder wichtige Stichworte und Handlungsoptionen für eine strategische Weiterentwicklung der Personalentwicklung. 

Die AutorInnen halten in ihrer Summary fest: „Im Hinblick auf die Digitalisierung in der Personalentwicklung zeigt sich heute folgendes Bild: Die Grundhaltung dazu ist positiv. Leitungsfunktionen sowie mehr Berufserfahrung korrelieren positiv mit der Einschätzung der Bedeutung von Digitalisierung. Der Fokus der Personalentwickler liegt derzeit eher auf Kulturveränderung und Step-Aside Strategien. Klar formulierte Visionen sowie inhaltliche Ziele für die Entwicklung von Kompetenzen im Hinblick auf die digitale Transformation fehlen dagegen.“

„Step-Aside“ ist übrigens eine Augmentationsstrategie (ein sperriger Begriff!) und meint: „auf Aufgaben fokussieren, die Menschen besser bearbeiten als digitale Systeme“.

Bildquelle: Seufert u.a. 2019, S. 7

Sabine Seufert, Josef Guggemos, Christoph Meier, Kai H. Helfritz, Universität St. Gallen/ scil und die Deutsche Gesellschaft für Personalentwicklung (DGFP), November 2019   

Das Ende oder der Tod der Personalentwicklung wird ja immer wieder einmal bemüht, wenn es um eine radikale Neuausrichtung der Weiterbildung geht. Gründe dafür gibt es in Zeiten der Digitalisierung und mit Blick auf die Beharrlichkeit traditioneller Bildungsmodelle genug. Christian Böhler, lange Zeit selbst Personalentwickler beim Energiekonzern innogy SE, findet das auch. Und er hat gleich noch eine „Anleitung zur Selbstabschaffung“ in neun Schritten beigelegt.

Seine Argumente: Personalentwicklung konzentriert sich nach wie vor viel zu sehr auf die Vermittlung von Informationen, während wirkliche Unterstützung beim Kompetenzaufbau der Mitarbeitenden vernachlässigt wird. Kurz: Personalentwicklung steht im Weg. Und sie fragt nicht, was ihre Kunden am dringendsten benötigen.

Also empfiehlt Christian Böhler der PE, in die Rolle des „People Partners“ zu wachsen und sich mehr und mehr auf die „Hilfe zur Selbstentwicklung“ der Mitarbeitenden zu konzentrieren. Denn diese „wissen am besten, was sie brauchen, was bei ihnen funktioniert und was nicht. Und sie sind letztlich ohnehin – und künftig immer mehr – für die Aktualität ihres Skill-Portfolios verantwortlich.“ Lesenswert!

Wenn ich es richtig sehe, kann man den Artikel derzeit nur als Podcast hören (oder käuflich erwerben).
Christian Böhler, managerSeminare, Heft 260, November 2019

Bildquelle: managerSeminare

Jane Hart hat die Ergebnisse der Top 200 Tools for Learning 2019 genommen, um die Einführung in ihr Buch bzw. ihre Online-Ressource „Modern Workplace Learning 2020“ zu aktualisieren. Ich verlinke das Update aber vor allem, weil sie hier ihren Ordnungsrahmen für Modern Learning, die „Four D’s of Learning“, vorstellt:

1. DIDACTICS – „When it comes to acquiring a new body of knowledge, individuals probably prefer being taught …“
2. DISCOVERY – „When it comes to problem-solving or keeping up to date though, modern learners prefer to find things out for themselves using different types of web resources.“
3. DISCOURSE – „Interacting with others is a key way for modern learners to learn, hence social networks remain high on the list.“
4. DOING – „Modern learners recognise they learn by doing, ie by engaging in activities so many of the tools on the list help them with their daily life and work.“

Also Didactics, Discovery, Discourse, Doing, wobei die Perspektiven bei Jane Hart gerade mit Blick auf die zugeordneten Tools natürlich überlappen. Denn viele der Top Tools for Learning sind wahre Alleskönner.

© C4LPT, 2019

Eine andere Aufteilung, das nur am Rande, wäre die Unterscheidung zwischen Lernen und Entwicklung (systematisch, auf mittelfristige Ziele gerichtet), Unterstützung im Arbeitsprozess (kurzfristig, lösungsorientiert) und „auf dem Laufenden bleiben“ (kontinuierlich). Das „Doing“ würde hier in Lernen und Entwicklung aufgehen, und Jane Hart’s „Discourse“ wäre eine Querschnittskategorie. Eine spontane Alternative …
Jane Hart, Modern Workplace Learning 2020, 3. Oktober 2019

Bildquelle: Jane Hart

Die zentrale Botschaft des Artikels steht im letzten Absatz: „Kurzum: Hat man noch vor wenigen Jahren gedacht, dass MOOCs lediglich die Funktion eines Online-Kurses übernehmen, würde ich heute provokativ formulieren „everything can be a MOOC“, in dem Sinne, dass jede Lehre aus einem Informationsvermittlungsprozess besteht, der online abgebildet werden kann, um im Anschluss mehr Zeit für die diskursiven Elemente mit den Lernenden zu haben.“

Diese Perspektive bezeichnet Martin Ebner als „Inverse Blended Learning“: Denn im Gegensatz zum klassischen Blended Learning wird hier ein Online-Kurs (MOOC) um den Austausch der Lernenden vor Ort erweitert. Gelebt wird das Konzept auf iMooX, der österreichischen MOOC-Plattform mit über 50 deutschsprachigen Kursen.
Martin Ebner, Weiterbildung, 5/ 2019 (via Researchgate)

Bildquelle: iMooX

Noch ist es nur eine Idee, aber sie soll schon 2020 Wirklichkeit werden: Bei der DATEV sollen zukünftig Lern-Coaches Lernenden helfen, ihren individuellen Lernplan zu entwickeln und sie in ihrem Lernprozess („Lernreise“) begleiten. Aufgeschnappt hat die Idee Karlheinz Pape auf dem DATEV DigiCamp im Oktober. Rede und Antwort standen Simon Roderus und Harald Eder (6:24 Min.).
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community/ Podcast, 10. November 2019

Die Fernuniversität Hagen scheint prädestiniert, wenn es um die Erforschung Künstlicher Intelligenz im Bildungsbereich geht: 75.000 Studierende, die permanent digitale Spuren hinterlassen. Diese Daten will man nun analysieren, um herauszufinden, wann Studienverläufe erfolgreich sind und wann sie zu Abbrüchen führen. Ein weiteres Ziel ist die Personalisierung des Studienverlaufs und des Lernangebots. Unterstützt wird die Fernuniversität bei diesem Projekt vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI). 5:24 Minuten.
Campus & Karriere, Deutschlandfunk, 15. November 2019

Mit der Schlagzeile wirbt jetzt auch die Haufe Akademie für die „neue Form der Zertifizierung“! „Mit unseren Open Badges bieten wir als erster Anbieter betrieblicher Weiterbildung in Deutschland vollwertig digitale Zertifikate, die Sie auch in Ihren digitalen Profilen nutzen und über soziale Netzwerke teilen können – und das einfach und sicher. So können Sie unkompliziert Ihre Qualifikationen zeigen. Und verantwortliche Entscheider in Unternehmen können leichter und schneller erkennen, über welches Know-how ihre Mitarbeiter bereits verfügen.“

„Open Badges“ heißt, dass die Abzeichen mit Metadaten versehen sind, die die erbrachten Leistungen überprüfbar machen. Überhaupt „Badges“: Als ich diesen Freitag auf dem 10-jährigen Jubiläum des Berufsverbands für Online-Bildung (bvob) wieder einige Trends hochhalten durfte, gab es auch zu diesem Stichwort die meisten Wortmeldungen! (hier meine Slides)
Haufe Akademie, November 2019

Bildquelle: Haufe Akademie

Worum geht’s? Thomas Jenewein (SAP) lädt ein, persönliche Lerntipps miteinander zu teilen: „But what are real tips to stay up-to date and keep on learning – being motivated, doing the right things, getting the right sources and investing your time best?“ Eines der Beispiele, die er anführt, ein Learning Canvas, habe ich mir gleich notiert. Und da der Aufruf bereits am 14. Oktober erfolgt ist, haben sich in den Kommentaren schon viele kleine Hacks angesammelt. Und einen Learn Hack Badge kann man sich offensichtlich auch verdienen.
Thomas Jenewein, SAP Community/ Blogs, 14. Oktober 2019

Bildquelle: SAP Community